人力資源職能無法有效支持企業戰略發展的原因，你了解嗎？

企業在日趨激烈的競爭環境中，能否實現對員工的有效管理，并使其與企業需求充分融合，是關乎企業能否獲得并維系競爭優勢的關鍵因素之一。人力資源部門需要根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置。

企業管理者對人力資本的態度

人力資源職能有效性現狀

隨著人力資源管理水平和認識的不斷提高，很多人力資源領域的工作者都會考慮應該如何衡量人力資源的有效性。通過衡量這一指標，可以明確人力資源管理對企業所做貢獻的大小，這是高級管理者們非常關心的話題。

衡量人力資源職能的有效性的關鍵指標

圖中的五角星代表著選擇頻率。 整體來看，參調企業衡量其人力資源有效性的方式趨于多樣化，其中“對業務運作/成果的影響”對人力資源有效性影響程度最高， 其次是“改善客戶關系獲得對經營戰略的影響”、“人力資源客戶滿意度”、“人力資源成本”和“員工時間轉換到高附加值的活動上”。

不同職位的參調者衡量人力資源有效性的方式也有所不同。公司總部最高級別的人力資源主管和其它職位的參調者側重于通過業務指標衡量人力資源有效性，這就需要HRBP擁有和業務緊密結合的意識，并通過良好的溝通能力和影響能力推動業務發展。分公司最高級別的人力資源主管更加關注于人力資源客戶滿意度，即HR員工的服務效率與質量作為衡量標準，因此提升事務性工作的工作效率十分關鍵。

人力資源職能與戰略決策

在競爭日益激烈的經營環境下，僅僅依靠傳統金融資本的運營是遠遠不夠的。企業要想取得持久競爭優勢，還需依靠人力資源的運營來為企業獲得競爭優勢。只有當人力資源戰略與企業戰略相匹配時,才能充分發揮人力資源戰略在企業戰略中的重要作用,提高企業的組織績效,提升企業的競爭優勢,促進企業的可持續發展。

公司衡量人力資本收益的標準

舉例解釋：

業務/財務績效：如員工流失率、晉升、為空缺職位招聘新人的時間等

產量衡量：如產出、質量、效率等

人力資本項目衡量：如銷售額、收入、客戶保有率等

通過對人力資本進行投資可不斷提高員工的能力素質，從而提升勞動生產率與企業利潤，產生經濟效益。

《報告》顯示，接近42%的參調企業衡量企業內部人力資本的投資收益取決于業務/財務績效，屬于經濟收益指標；約24%的企業用產量衡量內部人力資本，這類衡量方法更關注于業務指標的達成，注重高產出、高質量、高效率，同樣屬于經濟收益指標。這表明大部分企業更加傾向于使用相對直觀的經濟收益指標衡量人力資本收益。還有21%的參調企業使用人力資本項目衡量人力資本投資收益。人力資本項目屬于非經濟指標，可包括員工流失率、員工晉升率、招聘新人的時間長短等。

綜合以上《報告》內容我們不難看出，不同類型的企業在衡量人力資本投資收益時所選取的參考指標不盡相同。而相同的是越來越多的企業領導對于人力資本的態度已經由單純的視其為企業成本向視其為價值來源轉變，但打鐵仍需自身硬，人力資源部門要想獲得更多的重視必須提升其自身職能的有效性，只有這樣才能更好的支撐企業的發展，從而實現企業與員工的共贏！