人力資源管理路在何方？熱搜第一：#HR做的快崩潰了#

2021年11月，關于“HR做的快崩潰了”的話題沖上微博熱搜，閱讀量達2.7億，評論區也沸騰了：

“人力資源就是做做招聘、發發工資、弄弄社保、搞搞考核、再加點培訓”

“招人難、留人難、離職率高”

“老板關注錢，而HR關注事兒”

“人力資源管理都靠老板拍腦袋”

“做了兩年績效，感覺就是個幌子，只是控制成本、罰扣工資，還落得姥姥不疼、爹爹不愛的下場”

……

HR們終于抓住吐槽的機會，傾訴心中積蓄已久的苦水，在眾多的HR從業者中，中小企業HR似乎更加苦不堪言。

一、中小企業已成為中國經濟發展的重要支柱

據2020年統計數據，我國中小企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值GDP總量的60%，納稅占國家稅收總額的50%，完成65%的發明專利和80%的以上的新產品開發，中小企業提供了75%的城鎮就業機會。

可見，中小企業已成為中國經濟發展的重要組成部分，但如何抓住機遇，獲得持久發展的動力，是擺在每個中小企業面前的重要課題。

二、中小企業正面臨嚴峻的外部環境

中小企業具有規模小、機制靈活的特點，但因其自身規模小，抗風險能力弱，對外部經濟、政策環境的敏感程度普遍較高。

受到近年來我國經濟增速放緩、結構調整和國際經濟下行的影響，中小型企業的發展受到很大的沖擊與影響，下行壓力還在加大。

據統計，中國中小企業平均生命周期只有2.9年，存活5年以上的不到7%，10年以上的不到2%，2020年中小企業注銷數量超80萬家。由于自身抗風險能力偏低、融資困難等問題，相較于大型企業，利潤率同比下滑嚴重。

在VUCA時代，中小企業如何應對瞬息萬變的市場環境，打造自身的核心競爭力，獲得持續穩定發展已成為中小型企業的重要挑戰。

人力資源是中小企業培育核心競爭力的基石，提升人力資源管理是中小企業發展的戰略核心。

三、中小企業人力資源管理“先天不足”

中小企業在企業發展初期，將重心放在業務擴張、促進銷售、打造品牌等與收入增長直接相關的領域上，大部分中小企業由于人員規模、資金實力等因素導致人力資源管理“先天不足”。

1、 缺乏健全的人力資源管理部門，由行政或經理辦公室代理人力資源管理職能；

2、人力資源管理職能不健全，現代人力資源管理職能難以發揮；

3、企業HR缺乏專業的管理知識與能力，多從事事務性工作；

4、中小企業管理者更關注業務管理，對人力資源管理投入較少，人力資源管理大多為老板“拍腦袋”。

四、中小企業人力資源管理“后天失養”

調研顯示，中小型企業更加關注人才優化與激勵，而大型企業同時關注人才發展與組織效能，超大型企業則優先關注體系建設，其次是組織效能，最后才是人才優化與激勵，可以看出超大型企業“鐵打的營盤，流水的兵”的體系管理，而中小型企業更依賴員工能力，表現出“個人英雄”的特點。

但現實是中小企業在人才管理存在諸多挑戰，始終處于“招人難、留人難”的尷尬境地中。

選人標準模糊 中小企業對關鍵人才的依賴性大，但人才招聘始終依靠職位描述、任職資格。企業戰略目標是否明確？人才專業能力與核心能力有哪些？是否能夠支撐業務需要？這些問題是HR提升人才招聘命中率的關鍵，而眾多的中小企業HR卻沉于篩簡歷、做面試，導致招聘效果達不到業務要求，甚至對招聘效果一無所知。

用人機制不健全 除了選人標準模糊，中小企業還面臨“用人難”的問題。如何識別人才的優勢？如何有效開展績效考核？如何把合適人才放在正確的位置上？中小企業因其管理習慣，很多時候依靠的是老板個人喜好決策人才使用，缺乏健全的用人機制，企業HR無法為老板提供人才使用的數據支撐，導致無法“人盡其才”，造成人才浪費。

育人體系不成熟 中小企業將人才招聘作為核心，卻普遍在人才培育與發展上投入較少。由于自身規模小，人才爭奪的經濟實力比拼處于不利地位，往往難以選聘到最心儀的人才，那么人才的培養與發展就顯得尤其重要。中小企業如何搭建能力素質模型？如何針對性地開展培訓？如何評估培訓效果？搭建成熟的人才培養體系是人力資源管理部門重要職能。

留人策略不精準 由于中小企業人力資源規劃體系建設基礎薄弱，對于員工需求的差異化了解不足，對于員工職業發展方向甚少關注，員工激勵與公平性匱乏導致大量的人才流失。

調研顯示，中小企業員工的平均司齡在3-5年的占比約44%，遠低于大型企業（65.85%）、超大型企業（60.71%）?？梢钥闯龊芏嗳瞬旁谥行∑髽I經過幾年的經驗沉淀后，在進行職業選擇時有很大傾向選擇具有更大平臺的大型或超大型企業。

由于中小企業人力資源管理“先天不足，后天失養”的現狀，人力資源難以支撐快速發展的業務，在遭遇市場變化時，人力資源管理難以抵御危機，往往造成人才大量流失、業務難以為繼的結果。人力資源管理的價值自然得不到發揮，無法為業務服務，無法支撐企業戰略目標的實現。

五、中小企業人力資源管理升級、價值提升

那么，中小企業人力資源管理如何改變“先天不足，后天失養”的現狀，實現管理升級、價值提升？

知現狀 首先，中小企業需要對自身HR運營現狀有清晰、客觀的認識，在開展篩選簡歷、組織面試等事務性工作的同時，明確人才選拔、培養等各業務運營效果、結果、過程指標，如人效、招聘到崗率、招聘成本投入情況，通過各類指標客觀了解企業人力資源運營水平。

做對標 在了解自身運營現狀的基礎上，通過市場對標了解企業HR運營水平在同行中的位置、與對標企業差距，明確自身人力資源運營提升的空間與可能性。

找抓手 通過知現狀、做對標，尋找企業人力資源各類運營指標的內在聯系與驅動關系，結合企業實際情況聚焦核心，使中小企業有限的資源投入到關鍵領域，做到有的放矢。

通過持續不斷自察、對標與聚焦，最終實現中小企業人力資源運營效果及結果提升，促使人力資源規劃、體系建設的健全與完善，為業務持續穩定發展提供堅實的基礎。

（本文為原創文章，轉載需聯系我們獲取授權?。?/p>